摘要：  当然也有让行业高端人才痛苦的情况，就是因为LED行业太热，导致很多不懂LED的资本权贵进入LED行业，老板急攻近利，导致优秀人才到企业后难以适应，其价值也大打折扣。

关键字：  LED照明，传统照明，商业照明

身价翻番

“我查过，他在传统商照企业是大区经理，底薪是6000元，跳槽到我这里当营销副总后要求底薪是1.5万元。提成比此前还高一个百分点。”一位正筹划延伸产品线，进军LED商业照明的企业老板说，面对如此高昂的招聘成本不得不慎重考虑，但项目启动在即，营销人才却难觅合适的。

“我也了解新项目前期需要投入，但以往LED室外装饰工程项目成本大头是产品研发和售后支持。现在LED商照营销人才的招聘、培训、日常开销占比有后来居上之势。”该负责人补充道，最害怕是辛苦培养的营销团队最终为“他人作嫁衣裳”。

今年珠三角照明企业与往年一样，大多遭遇不同程度的招工难，产业基地的情况尤其突出。据《照明渠道》记者调查了解，目前中山LED企业缺工比例约为：技术和普工占55%、营销人员占35%、其他人员占10%。 传统照明企业转型依赖“挖”LED企业的技术人才，LED企业做全国渠道则反过来大量招揽传统照明的营销人员。

“渠道建设是个‘烧钱活’，” 木林森股份有限公司照明事业部总经理林纪良介绍道，“2012年一季度我们已经投入超过300万元部署渠道开拓战略，而全年总费用估计超过2000万元。” 而为了更好地服务于终端渠道商，木林森招聘了50多名营销精英，并进行多方面的深度培训。“光是培训费今年就会用到100多万元。”

如此算来，每开拓一个省级运营中心前期投入就需要150到200万元，而这还不包括库存、物流、售后、返利、提成、装修补贴、营销辅助、定期活动，以及开拓下级分销商等费用。

正是因为渠道“金贵”，育人不易，一些急于求才或没培养条件的企业就会以高薪挖角的方式来“挖人”，而营销人员中又不乏急功近利之人。 “‘宁挖不养’，大家都不愿承担行业后备力量的培养，产业如何能健康发展?”珠海韬播照明副总经理张沪说，不仅为企业找不到合适的人才着急，也为整个行业的发展担忧。

急功近利

“防火防盗防营销。”这是在中山照明基地流行多年的一句俗语。管中窥豹，一句流行语便可想见营销人才在灯都这一老产业基地所处的尴尬境地。

一面是企业老板想做品牌，渴望聘请能力强，懂市场的营销操盘手来实施战略宏图;一方面也看出老板对营销操盘手诸多忌讳，毕竟市场巨细无遗的资料都掌握在其手中，而厂家过于密集也让同行“挖角”极为容易;加上产业集群效应，讯息不胫而走，一个概念或者一项新技术即可引爆市场，辐射全国，掌握商家资源的营销人“荣升老板”也并非难事。

近年来，传统照明企业如华泰照明、钜豪照明、品上照明、霍尼韦尔朗能等企业接连出现营销总监和区域经理“出走”现象：有的自立门户、有的变身代理、有的跳槽同行。难怪金德利电器董事长彭卫明笑着形容：“与国外相比，国内灯饰业的职业经理人跳槽频繁，最终目的都不是甘心做好操盘手，一点都不‘职业’。”

当然也有让行业高端人才痛苦的情况，就是因为LED行业太热，导致很多不懂LED的资本权贵进入LED行业，老板急攻近利，导致优秀人才到企业后难以适应，其价值也大打折扣。

“其实，目前很多LED老板都急功近利，将所有希望都寄托在营销操盘手一个人身上，以致有点‘官逼民反’的结局。我以前也在华艺、富兴等大型企业负责过市场营销，因为企业文化的不同而直接令我的在职时间有明显的长短差异，业绩当然也大相径庭。”明可达总经理唐浩钧以身说法，毫不忌讳。

这就不难理解，为何从去年开始，陆续有规模LED企业聘请家电甚至快消品等“外行”营销操盘手。部分企业老板对行业内的营销人员抱以失望态度，以及希望借助成熟行业的营销管理理念让企业少走弯路的心态溢于言表。当然，也可能是出于对“品牌大众化”的新一轮冲击。

一位业内人士坦言：“目前，LED照明企业大部分都是从传统照明企业内部挖人才，但是传统照明与LED照明存在差异，LED照明无论在资金投入还是竞争压力都不是传统照明所能比拟的，很多企业都是请了一些不懂LED照明的人过来操盘”。

企业之间相互挖人的现象越来越普遍，业内不少LED企业老板向记者反映，外来人才想法很好，但在实际操作中会面临很多难题，很多项目折腾来折腾去，投入巨大看不到效果。

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“合适”难觅

“高中以上学历，做事有激情，有责任心，沟通协调能力强，勇于挑战自我……”这是很多企业招聘营销业务人员的要求。记者在多地春季招聘会看到，营销业务员的准入门槛普遍都比较低，对求职者的学历、专业、年龄等要求也较少。采访中，不少企业告诉记者，他们在招聘营销业务人员的时候对学历、年龄等没有什么要求，这个岗位更注重求职者本身的素质和能力。

“我们对营销业务员的需求很大，一般的业务员还是比较容易招，但是优秀的营销人才就很难招了。”一家LED室内照明公司的负责人告诉记者，他们招聘的销售经理和销售主管招了很久都没有招到合适的人选。

记者在各专业招聘网站看到，有不少LED企业都打出“高薪诚聘”的字样来招聘营销业务人才，有的年薪高达20到30万元。记者看到，这些高级的营销岗位一般要求求职者要有3-5年从事本行业的经验，并要有一些固定的客户资源以及管理能力。

缺少真正合适的骨干，几乎是所有老板最头疼的事。很多有资本靠山又刚刚涉足LED产业的企业，都急于快速建立起一支能够马上做出成绩的“空投”精英团队。为解燃眉之急，唯有高薪挖人。

“在渠道开拓之初，很多新晋企业有一定的资金规模，懂LED，但不知道LED的客户在哪里，所以他们只好用最简单的方式来寻找客户资源——用高薪挖走另一家企业的营销总监。”一位企业营销负责人对笔者透露。

之前，既懂LED，又掌握着客户资源的人才成为了行业的稀缺资源、企业的香饽饽。然而行业发展至今，进入LED行业的人才愈来愈多，具备专业知识及客户资源的人员已变得较为普遍。新的行业发展要求从业人员不仅仅只是知道客户在哪里，而是需要具备高超的营销能力，需要企业提供优质的产品支持，才能做成生意。

“有高端营销人才加盟当然欢迎，但现阶段我们还是需要找到‘门当户对’的合适人才，毕竟品牌需要产品、技术、营销、推广、售后等多个系统配合，并不是招聘一名负责人就万事大吉。”鹤山广明源照明董事长洪燕南说道。

真明丽集团董事长樊邦扬表示，目前LED行业人才整体素质普遍有待于提高，因为LED照明是传统照明电光源与半导体光学叠加的新型LED照明产业，如营销类人才，大多是从传统照明行业、建材行业等转来的，LED知识不是很丰富，对LED照明技术和产品有一个学习和提高的过程。而绝大多数中小型企业根本不会招聘，是在实践中凭感觉认知慢慢摸索，导致LED行业整体管理水平较低，难以发展壮大。